Hyvinvointi ja työolot tuomioistuimissa 2022
Mäkiniemi, Jaana-Piia; Hakanen, Jari (2024)
Mäkiniemi, Jaana-Piia
Hakanen, Jari
Työterveyslaitos
2024
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-391-161-1
https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-391-161-1
Tiivistelmä
Suomen tuomioistuimissa tehtävä työ on vaativaa päätöksentekotyötä. Tässä tilaustutkimuksessa kartoitettiin tuomioistuimissa työskentelevien kokemuksia omasta työstään, tarkemmin ottaen työn vaatimuksia ja voimavaroja sekä työhyvinvointia. Tutkimuksen tavoitteena on tukea myös tuomioistuintyön kehittämistä.
Aineisto kerättiin sähköisellä kyselyllä keväällä 2022. Kyselyyn vastasi yhteensä 1949 henkilöä (vastausprosentti 56). Vastaajista 73 prosenttia oli naisia ja keski-ikä oli noin 46 vuotta. Vastaajista noin 69 prosenttia työskenteli vakituisessa tehtävässä. Tutkimukseen osallistuneista 75 prosenttia työskenteli yleisissä tuomioistuimissa, 19 prosenttia hallintotuomioistuimissa ja neljä prosenttia erityistuomioistuimissa.
Kaikkien vastaajien keskimääräinen työaika oli 39,4 tuntia viikossa. Työajallisilla se oli 37,3 tuntia ja työajattomilla 41,3 tuntia. Kaikista vastaajista noin 40 prosenttia työskenteli vähintään 40 tuntia viikossa. Noin 49 prosenttia koki, ettei heillä ole tarpeeksi aikaa työtehtävien tekemiseen. Etätyön tekeminen oli melko yleistä: noin 67 prosenttia oli työskennellyt viimeisen kolmen kuukauden aikana vähintään osin etänä ja noin kahdeksan prosenttia täysin etänä. Noin kymmenen prosenttia haluaisi myös jatkossa työskennellä täysin etänä. Suurin osa vastaajista siis toivoo voivansa yhdistää etä- ja lähi/läsnätyötä.
Työn kuormittavuutta lisäävistä työn vaatimuksista keskiarvotarkastelujen pohjalta korkeimpia arvoja saivat päätöksentekovaatimukset, työn määrällinen kuormittavuus sekä byrokratiavaatimukset. Viimeksi mainitut pitivät sisällään muun muassa tietojärjestelmiin liittyvät haasteet. Erilaiset työn vaatimukset olivat yhteydessä työuupumusoireiluun. Dominanssianalyysin perusteella työn vaatimuksista voimakkaimmassa yhteydessä työuupumusoireiluun olivat rooliristiriidat työssä, oppimisvaatimukset työssä sekä työn määrällinen kuormittavuus. Mitä enemmän näitä vaatimuksia koettiin, sitä useammin koettiin myös työuupumusoireilua. Oikeudenmukaiset käytännöt olivat yhteydessä vähäisempään työuupumusoireiluun. Myös avovastauksissa nousi esiin vastaavia työn vaatimuksia, jotka liittyivät muun muassa liialliseen työmäärään, puutteelliseen johtamiseen, puutteellisiin henkilöstöresursseihin sekä epäoikeudenmukaisuuden kokemuksiin. Työhyvinvoinnin kehittämiselle on olennaista luoda keinoja työn vaatimusten kohtuullistamiseen.
Työn voimavaroista keskiarvotarkastelujen pohjalta korkeimpia arvoja kaikilla vastaajilla saivat palveleva johtaminen ja yhteisöllisyys. Heikompia arvioita saivat muun muassa työn tulosten näkeminen ja oikeudenmukaiset käytännöt. Työn voimavarat olivat yhteydessä myönteiseen hyvinvoinnin kokemukseen, työn imuun. Keskeisimpiä työn imun ennustavia tekijöitä olivat kodin myönteinen vaikutus työhön, työn tulosten näkeminen, oikeudenmukaiset käytännöt sekä työn kehittävyys ja monipuolisuus. Mitä enemmän näitä voimavaroja koettiin, sitä useammin koettiin myös työn imua. Työn voimavarojen turvaaminen ja vahvistaminen onkin keskeinen keino tukea ja synnyttää työhyvinvointia ja motivaatiota.
Kaikista vastaajista noin kahdeksalla prosentilla oli todennäköinen työuupumus ja noin 17 prosentilla kohonnut työuupumusriski. Vastaajista noin 19 prosenttia koki korkeaa työn imua ja noin 39 prosenttia melko korkeaa. Työuupumuksen taso oli hieman korkeampi kuin keskimäärin suomalaisessa työväestössä.
Osa vastaajista (n=136) oli vastannut vastaavaan, tuolloin vain tuomareille ja esittelijöille osoitettuun kyselyyn vuonna 2009. Heidän kokemuksiansa työstä ja työhyvinvoinnista oli mahdollista verrata vuosien 2009 ja 2022 välillä. Työn määrällisen kuormittavuus oli lisääntynyt ja työhyvinvointi heikentynyt 13 vuoden aikana. Myönteisestä suunnasta ihmislähtöinen palveleva johtaminen ja yhteisöllisyys arvioitiin nyt aiempaa myönteisemmin.
Vastaajat nostivat avovastauksissa esiin keinoja parantaa tuomioistuintyön laatua sekä työhyvinvointia. Keskeisinä keinoina mainittiin muun muassa henkilöstöresurssien lisääminen, työmäärän kohtuullistaminen, työkuorman tasaisempi jakautuminen, johtamisen vuorovaikutteisuuden lisääminen ja henkilöstöryhmien välisen yhteistyön vahvistaminen.
Aineisto kerättiin sähköisellä kyselyllä keväällä 2022. Kyselyyn vastasi yhteensä 1949 henkilöä (vastausprosentti 56). Vastaajista 73 prosenttia oli naisia ja keski-ikä oli noin 46 vuotta. Vastaajista noin 69 prosenttia työskenteli vakituisessa tehtävässä. Tutkimukseen osallistuneista 75 prosenttia työskenteli yleisissä tuomioistuimissa, 19 prosenttia hallintotuomioistuimissa ja neljä prosenttia erityistuomioistuimissa.
Kaikkien vastaajien keskimääräinen työaika oli 39,4 tuntia viikossa. Työajallisilla se oli 37,3 tuntia ja työajattomilla 41,3 tuntia. Kaikista vastaajista noin 40 prosenttia työskenteli vähintään 40 tuntia viikossa. Noin 49 prosenttia koki, ettei heillä ole tarpeeksi aikaa työtehtävien tekemiseen. Etätyön tekeminen oli melko yleistä: noin 67 prosenttia oli työskennellyt viimeisen kolmen kuukauden aikana vähintään osin etänä ja noin kahdeksan prosenttia täysin etänä. Noin kymmenen prosenttia haluaisi myös jatkossa työskennellä täysin etänä. Suurin osa vastaajista siis toivoo voivansa yhdistää etä- ja lähi/läsnätyötä.
Työn kuormittavuutta lisäävistä työn vaatimuksista keskiarvotarkastelujen pohjalta korkeimpia arvoja saivat päätöksentekovaatimukset, työn määrällinen kuormittavuus sekä byrokratiavaatimukset. Viimeksi mainitut pitivät sisällään muun muassa tietojärjestelmiin liittyvät haasteet. Erilaiset työn vaatimukset olivat yhteydessä työuupumusoireiluun. Dominanssianalyysin perusteella työn vaatimuksista voimakkaimmassa yhteydessä työuupumusoireiluun olivat rooliristiriidat työssä, oppimisvaatimukset työssä sekä työn määrällinen kuormittavuus. Mitä enemmän näitä vaatimuksia koettiin, sitä useammin koettiin myös työuupumusoireilua. Oikeudenmukaiset käytännöt olivat yhteydessä vähäisempään työuupumusoireiluun. Myös avovastauksissa nousi esiin vastaavia työn vaatimuksia, jotka liittyivät muun muassa liialliseen työmäärään, puutteelliseen johtamiseen, puutteellisiin henkilöstöresursseihin sekä epäoikeudenmukaisuuden kokemuksiin. Työhyvinvoinnin kehittämiselle on olennaista luoda keinoja työn vaatimusten kohtuullistamiseen.
Työn voimavaroista keskiarvotarkastelujen pohjalta korkeimpia arvoja kaikilla vastaajilla saivat palveleva johtaminen ja yhteisöllisyys. Heikompia arvioita saivat muun muassa työn tulosten näkeminen ja oikeudenmukaiset käytännöt. Työn voimavarat olivat yhteydessä myönteiseen hyvinvoinnin kokemukseen, työn imuun. Keskeisimpiä työn imun ennustavia tekijöitä olivat kodin myönteinen vaikutus työhön, työn tulosten näkeminen, oikeudenmukaiset käytännöt sekä työn kehittävyys ja monipuolisuus. Mitä enemmän näitä voimavaroja koettiin, sitä useammin koettiin myös työn imua. Työn voimavarojen turvaaminen ja vahvistaminen onkin keskeinen keino tukea ja synnyttää työhyvinvointia ja motivaatiota.
Kaikista vastaajista noin kahdeksalla prosentilla oli todennäköinen työuupumus ja noin 17 prosentilla kohonnut työuupumusriski. Vastaajista noin 19 prosenttia koki korkeaa työn imua ja noin 39 prosenttia melko korkeaa. Työuupumuksen taso oli hieman korkeampi kuin keskimäärin suomalaisessa työväestössä.
Osa vastaajista (n=136) oli vastannut vastaavaan, tuolloin vain tuomareille ja esittelijöille osoitettuun kyselyyn vuonna 2009. Heidän kokemuksiansa työstä ja työhyvinvoinnista oli mahdollista verrata vuosien 2009 ja 2022 välillä. Työn määrällisen kuormittavuus oli lisääntynyt ja työhyvinvointi heikentynyt 13 vuoden aikana. Myönteisestä suunnasta ihmislähtöinen palveleva johtaminen ja yhteisöllisyys arvioitiin nyt aiempaa myönteisemmin.
Vastaajat nostivat avovastauksissa esiin keinoja parantaa tuomioistuintyön laatua sekä työhyvinvointia. Keskeisinä keinoina mainittiin muun muassa henkilöstöresurssien lisääminen, työmäärän kohtuullistaminen, työkuorman tasaisempi jakautuminen, johtamisen vuorovaikutteisuuden lisääminen ja henkilöstöryhmien välisen yhteistyön vahvistaminen.
Kokoelmat
- Kirjat [565]